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ハラスメント防止対策強化について

印刷用ページを表示する更新日:2022年2月14日更新 <外部リンク>

職場におけるハラスメント防止対策が強化されました

職場のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント等の様々なハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになることはもちろん、個人としての尊厳や人格を不当に傷つける等の人権にかかわる許されない行為です。
事業主、働く人全員で、ハラスメントのない職場にしていくことを心がけましょう。

職場におけるパワーハラスメントの防止措置が事業主の義務(※1)となりました

職場におけるパワーハラスメントとは

パワハラ

職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されるものをいいます。事業主は、パワーハラスメントについての方針の明確化や相談体制の整備を行い、事案が生じた場合は迅速に対応しなければなりません。
ただし、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については該当しません。

事業主および労働者の責務

以下の事項に努めることが、事業主・労働者の責務として法律上明確化されます。

【事業主の責務】

・職場におけるハラスメントを行ってはならないこと等これに原因するハラスメント問題に対する労働者の関心と理解を深めること

・その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと

・事業主自身がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと

【労働者の責務】

・ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うこと

・事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

 

事業主にハラスメントの相談等をした労働者に対する不利益取扱いは禁止します

就職活動等の求職者やフリーランス等に対するハラスメントも無くすよう努めましょう。

他社の社員からのハラスメントやカスタマーハラスメントについても取組みましょう

施行時期

令和2年6月1日

※1 中小事業主は、令和4年4月1日から義務化されます。(それまでは努力義務)

早めの対応をお願いします。

 

セクシュアルハラスメントおよび妊娠,出産,育児休業等に関するハラスメント防止対策についても強化されました

職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を行うことが既に義務付けられています。
今回の法改正により、以下のとおり、防止対策が強化されます。((1)・(2)の内容は職場におけるパワーハラスメントと同様です。)


(1) 事業主及び労働者の責務


(2) 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止

(3) 自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応※ セクシュアルハラスメントのみ

自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置(事実確認等)への協力を求められた場合、これに応じるよう努めることとされました。

・セクシュアルハラスメント対策に取り組む事業主の方へ(別ウインドウで開く)<外部リンク>(厚生労働省のページ)

 

職場における「セクシュアルハラスメント」とは

セクハラ

職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されることをいいます。


※ 労働者を雇用する雇用主や上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主またはその雇用する労働者、顧客、患者
またはその家族、学校における生徒等も含まれます。
※ 職場におけるセクシュアルハラスメントは、異性に対するものだけではなく、同性に対するものの含まれます。
※ 被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であればセクシュアルハラスメントに該当しま
す。

職場における「妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメント」とは

妊娠・出産・育児・介護ハラスメント

職場において行われる、上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることをいいます。

※ 業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには
該当しません。
※ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景には、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的
な言動(注)が頻繁に行われるなど、制度等の利用や請求をしにくい職場風土や、制度等の利用ができることについ
て職場内での周知が不十分であることが考えられます。
制度等を利用する本人だけでなく全従業員に理解を深めてもらうとともに、制度等の利用や請求をしやすくするよ
うな工夫をすることが大切です。
注: 不妊治療に対する否定的な言動を含め、他の労働者の妊娠・出産等の否定につながる言動や制度等の利用否定につながる言動で、この女性労働者に直接言わない場合も含みます。また単なる自らの意思の表明を除きます。

 

・職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です(別ウインドウで開く)<外部リンク>(厚生労働省のページ)

 

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