事業主、労働者の皆さまへ
少子化や超高齢化という大きな問題を抱えている中で、男女がともに子育てや介護をしながら働き続けることができる職場環境の整備や、次代を担う子どもたちが健やかに生まれ、育つことができる社会環境の整備が求められています。
こうした中、令和元年12月に改正育児・介護休業法施行規則等が公布され、令和3年1月1日からすべての労働者が子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得することができるようになりました。
また、令和4年10月1日からは、いわゆる「産後パパ育休」が新設されます。
法律の改正などを通じて、仕事と家庭の両立ができる職場環境を整えていくことは、女性の活躍を促進する上でも重要です。
このページでは、仕事と育児・介護を両立させるための法律や支援制度などを掲載しております。
男女がともに働きやすい職場環境のために、事業主と労働者の双方で正しい知識を身につけましょう。
育児・介護休業法が改正されました（令和4年4月1日から段階的に施行）
改正ポイント
- 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
- 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
- 妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
- 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
- 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
- 育児休業の分割取得
産後パパ育休（出生時育児休業）の創設（2022年10月1日から）
男性の育児休業取得を促進するため、「出生時育休制度」（以下「産後パパ育休」）が新設されます。
これは、「原則、子供が1歳（最長2歳）まで」とする現行の育休制度とは別に取得できるもので、出生後8週間以内に4週間まで育児休業を取得できます。
これまでは、ママの出産後8週間以内の期間内にパパが育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくても、再度パパが育児休業を取得できる「パパ休暇」制度がありましたが、今回の産後パパ育休は、このうち「出産後8週間以内の期間内」を別枠として独立させたものになります。
申請期限は、原則として「休業希望日の2週間前まで」（※）となっており、「出産予定日がずれた」「産後の母子の健康状態を見て決めたい」など臨機応変に取得することができるようになります。
※環境の整備などについて、改正法で義務付けられる内容を上回る取り組みを労使協定で定めている場合は「1か月前まで」とすることができます。
また、労使協定を締結すれば男性も休業中に就労が可能になり、男性の育児参加を促進する効果が期待できます。
- 育児・介護休業法について、詳しくは厚生労働省ホームページ＜外部リンク＞をご覧ください。
- 小山市では、子育てパパの育児・家事や男性育休取得を応援しています。
主要な両立支援のための法律を紹介します（労働基準法および育児・介護休業法から抜粋）
ごく一部ですが主要な法律をご紹介します。
詳しくは厚生労働省のホームページなどにてご確認ください。
産前・産後の休業（労働基準法第65条第1項、第2項）
- 産前休業事業主は、6週間（多胎妊娠の場合14週間）以内に（※）出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その女性を就業させてはなりません。
出産が予定日より早ければその分短縮され、予定日より遅れた場合はその分延長されます。 - 産後休業事業主は、産後8週間を経過していない女性を就業させてはなりません。
ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えありません。
※「出産」とは妊娠4か月以上の分娩をいい、「出産」だけではなく、「死産」や「流産」も含み、出産日は産前休業に含まれます。
育児休業の期間（育児・介護休業法第5条第3項、第4項）
育児休業ができる期間は、原則として、子が出生した日から子が1歳に達する日（誕生日の前日）までの間で、労働者が申し出た期間です。
なお、子が1歳に達する日において、労働者本人または配偶者が育児休業を取得しており、子が（※）1歳を超えても休業が特に必要と認められる場合には、事業主に申し出ることにより、子が1歳6か月に達する日まで育児休業を取得（延長）することができます。
さらに、（※）1歳6か月を超えても、休業が特に必要と認められる場合には、事業主に申し出ることにより、子が2歳に達する日まで育児休業を取得（再延長）することができます。
また、1歳6か月、2歳までの育児休業は育児休業中の労働者が継続して休業するほか、子が1歳になるまで育児休業をしていた労働者に替わって、その配偶者が子の1歳の誕生日から休業することもできます。
※1歳（1歳6か月）を超えても休業が特に必要と認められる場合
- 保育所等における保育の利用を希望し、申込を行っているが、当面その実施が行われない場合
- 子の養育を行っている配偶者であって、1歳（1歳6か月）以降子を養育する予定であった者が、死亡、負傷、疾病、離婚等の事情により子を養育することができなくなった場合
育児休業に関するハラスメントの防止措置（育児・介護休業法第25条）
事業主は、育児休業に関する制度または措置の申出・利用に関する言動により、労働者の就業環境が害されることがないよう、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。
また、労働者が事業主にマタニティハラスメントの相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止しております。（改正育児・介護休業法（令和元年6月5日公布）による）
子の看護休暇 （育児・介護休業法第16条の2、3）
令和元年12月に改正育児・介護休業法施行規則等が公布され、この改正により、令和3年1月1日からすべての労働者が次のように子の看護休暇を取得することができるようになりました。
小学校就学前の子を養育する労働者は、事業主に申し出ることにより、子が1人の場合は年5日、子が2人以上の場合は年10日を限度として、時間単位で子の看護休暇を取得することができます。
なお、法令で求められているのは、いわゆる「中抜け」（就業時間の途中から時間単位の休暇を取得し、就業時間の途中に再び戻ること）なしの時間単位休暇です。
育児時間（労働基準法第67条）
生後満1年に達しない子どもを育てる女性労働者は、1日2回各々少なくとも30分、育児のための時間を請求することができます。
介護休業の対象となる労働者（育児・介護休業法第2条、第11条第1項・2項、第12条第2項）
介護休業をすることができるのは、（※）要介護状態にある対象家族を介護する男女労働者です。
※要介護状態にある対象家族「要介護状態」とは、負傷、疾病または身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態です。
「対象家族」の範囲は、配偶者(事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。)、父母及び子(これらの者に準ずる者として、祖父母、兄弟姉妹及び孫を含む。)、配偶者の父母です。期間を定めて雇用される者は、申出時点において、次のいずれにも該当すれば介護休業をすることができます。
- 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上あること
- 介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6か月を経過する日までの間に、労働契約（更新される場合は、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと
なお、日々雇い入れられる労働者、労使協定で定められた次の労働者は対象になりません。
- 同一の事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
- 申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
- 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
介護休業の期間（育児・介護休業法第11条、第15条第1項・2項・3項）
介護休業をすることができるのは、対象家族1人につき、3回まで、通算して93日を限度として、原則として労働者が申し出た期間です。
ただし、次に掲げる事情が生じた場合、労働者の意思にかかわらず介護休業は終了します。
- 労働者が介護休業の申出に係る対象家族を介護しないこととなった場合（対象家族を介護しないこととなった場合は、労働者はその旨を事業主に通知しなければなりません）・対象家族の死亡・離婚、婚姻の取消、離縁等による対象家族との親族関係の消滅・労働者が負傷、疾病等により対象家族を介護できない状態になったこと
- 介護休業をしている労働者について産前産後休業、育児休業または新たな介護休業が始まった場合
関連リンク
＜外部リンク＞（厚生労働省）
＜外部リンク＞(厚生労働省）- 育児・介護休業法について＜外部リンク＞(厚生労働省）